권고사직 실업급여 조건 사직서 양식 및 작성방법
다니던 회사나 직장을 잃는다는 건 생각만해도 가슴 아프고 슬픈일입니다. 요즘 시럽급여라고 불리는 실업급여를 받으려면 같은 사직서라도 그 사유가 실업급여 조건에 부합해야 합니다. 자발적인 퇴사나 이직이라면 실업급여 대상이 안됩니다. 오늘은 권고사직 실업급여와 사직서 양식을 말미에 첨부하고, 사직서 작성 방법에 대해 정리해보겠습니다.
해고와 권고사직의 차이점
앞서 말씀드렸죠. 회사를 그만두는 것도 하나가 아니예요. 크게 나무면 자발적 퇴사와 회사 측의 해고, 권고사직이 있습니다. 아시다시피 자발적 퇴사나 이직은 자기 스스로 회사를 나간 것이기 때문에 실업급여 조건을 갖추지 못합니다. 이외에 자발적이 아닌 회사측 귀책 사유로 회사를 그만두는 경우는 보통 해도나 권고사직이라고 부르는데 여기에도 약간의 차이가 있습니다.
우선 해고의 뜻입니다. 해고는 사용자의 일방적인 의사에 의해 근로관계를 해지하는 것입니다. 즉 회사 측의 일방적인 거죠. 하지만 권고사직은 사용자가 근로자에게 퇴사를 권유하고, 근로자는 이를 받아들여 근로관계를 종료하는 쌍방합의라는 것이 다릅니다.
아무리 해고라고 해도 정당한 이유가 없는 해고 즉 부당해고는 금지입니다. 이건 나중에 법적인 분쟁 사유가 될 수 있습니다. 조심하셔야 해요.
권고사직 실업급여 수급 자격조건
그럼 가장 중요한 포인트인 과연 권고사직을 한 근로자는 실업급여를 신청할 수 있는 걸까요? 권고사직 실업급여 수급 자격에 대해 알아보겠습니다. 먼저 결론부터 이야기하면 권고사직을 한 경우엔 실업급여를 받을 수 있습니다. 하지만 경우에 따라 받지 못하는 경우도 있어요.
먼저 순수하게 권고사직으로 퇴사한 경우엔 실업급여를 받을 수 있어요. 실업급여 수급 자격이 된다는 것이죠. 다음으로 근로자의 중대한 귀책으로 해고된 경우가 있어요. 이런 경우엔 실업급여를 받을 수 없습니다. 또 앞서 말한 바와 같이 자발적인 퇴사인 경우에도 실업급여 수급 자격을 갖추지 못합니다.
권고사직으로 실업급여를 받기 위한 주의사항
이 두 가지의 경우 권고사직이더라도 조심해야 합니다. 먼저 실업급여를 위해 권고사직 처리를 한 경우입니다. 이 경우 사실이 밝혀지면 문제가 될 소지가 큽니다. 실업급여를 신청하기 위해 자발적 퇴사임에도 권고사직으로 거짓 신고를 하는 경우입니다. 이건 실업급여 부정수급에 해당돼 처벌 받을 수 있습니다.
또 하나 권고사직이 잦은 기업은 후에 고용유지지원금 대상에서 제외될 수 있습니다. 외국인 근로자 고용으로 내국인 근로자 고용조정한 경우 외국인 근로자 고용제한이 된다는 사실을 꼭 아셔야 합니다.
권고사직 근로자 재취업을 위한 지원제도
자발적 퇴사든 권고사직이든 해고든 우리에게 주어진 모처럼만의 휴식기라고 생각하고 힘내서 재취업을 위한 다양한 정책 제도를 확인할 필요가 있습니다. 이런 제도의 종류는 다음과 같은데 고용복지플러스센터를 이용해 신청하면 됩니다.
- 구직자 도약 보장 패키지
- 국민취업지원제도
- 구직자 취업역량강화 프로그램
- 심리 안정지원 프로그램
이 뿐이 아닙니다. 더 많은 정책 지원제도는 고용노동부 누리집에서 찾아볼 수 있습니다. 우리가 아는 취업지원제도들이죠. 누리집인 moel.go.kr 사이트에 들어가 정책자료 메뉴로 들어가면 다양한 취업지원제도 자료를 찾아볼 수 있습니다.
사직서 양식과 작성 방법
제공하는 무료 템플릿 양식과
원본 파일 암호는 다음과 같습니다.
암호 : 07141 입니다.
사직서 작성방법
첨부 파일을 보면 알 수 있듯 일단 사직서를 작성할 때 기재하는 항목은 다음과 같습니다. 먼저 인적사항을 기재해야 하고요. 없으면 누구의 사직서인지 모를테니까. 다음으로 사직 희망 날짜를 기재합니다. 그리고 아주 중요한 사직 사유 즉 사직 유형이고, 마지막으로 이름과 서명이 들어가면 됩니다.
사직서 작성 유의사항
뭐 그렇게 어렵진 않습니다. 일단 퇴직 통보는 한 달 전에 하시는 것이 좋고요.사직서가 반려되어도 한 달 후 계약해지가 가능하다는 점도 알아두시면 좋을 것 같네요. 본인 의사로 그만두는 것이 아닌 경우 회사 측과 협의 후 제출하는 것이 좋습니다. 마지막 주의사항! 퇴사하는 것으로 회사 측에 피해가 가거나 인수인계를 하지 않은 경우 추후 분쟁이 발생할 수 있다는 점도 꼭 기억합시다.